Dirección del Trabajo fija nueva doctrina sobre mecanismos tecnológicos para detectar fatiga y somnolencia en el trabajo

La Dirección del Trabajo fijó un nuevo criterio general sobre el uso de mecanismos tecnológicos que operan directamente sobre la persona del trabajador con fines preventivos, particularmente aquellos capaces de analizar indicadores fisiológicos —como la posición de la cabeza o el cierre de los párpados— para detectar signos de fatiga, somnolencia o distracción y emitir alertas destinadas a evitar accidentes.

Mediante el Dictamen N°388/32, de 2 de septiembre de 2026, el organismo reconoce expresamente que estos mecanismos constituyen una herramienta legítima de prevención y que no pueden considerarse ilícitos por su sola naturaleza tecnológica. Su utilización, sin embargo, deberá ajustarse a las exigencias del artículo 154 inciso final del Código del Trabajo y a la normativa sobre gestión preventiva de riesgos laborales.

El pronunciamiento aborda especialmente dispositivos utilizados en actividades de conducción y operación de maquinaria pesada, respecto de los cuales la Dirección había debido pronunciarse reiteradamente desde 2021. La autoridad explica que el nuevo criterio responde, entre otras razones, al cambio del marco normativo producido por la entrada en vigencia del Decreto Supremo N°44, de 2023, y del Convenio N°155 de la Organización Internacional del Trabajo.

Fatiga y somnolencia son riesgo laboral cuando el trabajo las produce o agrava

Uno de los puntos centrales del dictamen es la calificación de la fatiga y la somnolencia como riesgos laborales cuando son producidas o agravadas por la propia organización del trabajo.

La Dirección identifica como factores relevantes las jornadas extensas, los turnos nocturnos o rotativos, la falta de pausas, la insuficiencia de personal para la tarea y los métodos de trabajo utilizados. Precisa, al mismo tiempo, que la fatiga también puede tener causas ajenas al trabajo.

Cuando estos estados puedan comprometer la vida o integridad física de trabajadores o terceros, deberán ser incorporados a la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos exigida por el artículo 7 del Decreto Supremo N°44, considerados en el programa de trabajo preventivo y objeto de medidas adicionales cuando el riesgo sea calificado como elevado, alto o grave.

Esta calificación tiene una consecuencia especialmente relevante: la detección de fatiga no puede transformarse automáticamente en un reproche al trabajador. Un dispositivo que advierte fatiga entrega información sobre una condición de riesgo; una alerta, por sí sola, no acredita un incumplimiento laboral.

La tecnología no está prohibida: lo relevante es su finalidad y el uso que se le da

El dictamen interpreta el inciso final del artículo 154 del Código del Trabajo y sostiene que la norma no contiene una prohibición de determinados medios de control. Lo que establece son condiciones: las medidas deben aplicarse mediante medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, tener carácter general, garantizar su impersonalidad y respetar la dignidad del trabajador. De allí concluye la Dirección que no corresponde declarar prohibida en abstracto una categoría tecnológica que el legislador no ha prohibido.

La finalidad preventiva, sin embargo, tampoco basta para legitimar cualquier mecanismo. El pronunciamiento advierte que un sistema que implique observación permanente, capte más información de la necesaria o pueda ser sustituido por una alternativa igualmente eficaz y menos lesiva puede no cumplir el estándar legal.

La distinción fundamental pasa, entonces, por la finalidad del sistema y el uso posterior de la información, y no simplemente por el dispositivo utilizado. La Dirección lo expresa señalando que no es equivalente observar a un trabajador para conocer cómo desarrolla sus funciones que hacerlo para advertirle que presenta signos de somnolencia: en el primer supuesto se controla la prestación; en el segundo se busca proteger al trabajador. Incluso un mismo dispositivo puede quedar sometido a uno u otro régimen según la forma en que sea utilizado.

Los dispositivos de alerta no reemplazan jornadas, pausas ni dotaciones adecuadas

El dictamen también establece límites desde la perspectiva preventiva. Conforme al artículo 9 del Decreto Supremo N°44, las medidas deben seleccionarse respetando un orden que comienza por evitar o eliminar los riesgos, continúa con su control en la fuente y luego con medidas organizacionales o administrativas, dejando los elementos de protección personal para el riesgo residual.

Por ello, la Dirección sostiene que lo determinante no es si una medida es tecnológica, sino qué función preventiva cumple. Un dispositivo que únicamente detecta un estado y genera una alerta opera sobre un riesgo que subsiste luego de las restantes medidas preventivas: tiene, en consecuencia, carácter complementario. En materia de fatiga y somnolencia, el dictamen es categórico: la jornada, los turnos, las pausas y la dotación de personal no pueden ser reemplazados por un dispositivo de alerta.

Las cuatro condiciones que fiscalizará la Dirección del Trabajo

Para considerar lícito un mecanismo tecnológico cuya finalidad exclusiva y verificable sea prevenir un riesgo grave para la vida o integridad física, el dictamen establece cuatro elementos que serán objeto de fiscalización.

Las alertas no pueden usarse para sancionar ni para despedir

Probablemente la consecuencia más relevante de la nueva doctrina está en el destino de la información obtenida. La Dirección establece expresamente que estos antecedentes no podrán utilizarse para evaluar desempeño, medir productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni justificar el término del contrato de trabajo.

Tampoco la reiteración de alertas modifica esa conclusión. Para el organismo, el número de alertas no transforma aquello que registra el sistema: sigue tratándose de un estado físico y no de una conducta laboral. Por el contrario, la existencia de alertas frecuentes debe interpretarse como una señal de que el riesgo no está suficientemente controlado, lo que obliga al empleador a revisar tanto la evaluación del riesgo como la eficacia de las medidas preventivas implementadas.

Acumular las alertas para justificar una sanción constituye, según el dictamen, precisamente el uso desviado que la nueva doctrina prohíbe.

La Dirección precisa que ello no elimina las facultades disciplinarias generales del empleador respecto de otros incumplimientos que puedan establecerse conforme al contrato y al reglamento interno. Lo que excluye es utilizar la información producida por estos mecanismos preventivos como antecedente para fundar la sanción.

Más aún, el dictamen sostiene que si la información obtenida se utiliza para una finalidad distinta de aquella que justificó preventivamente el sistema, la ilicitud alcanza a la medida completa y no únicamente al acto concreto de utilización de esos datos.

No se necesita autorización previa de la Dirección del Trabajo

La implementación de estos mecanismos no requiere autorización, aprobación ni trámite previo ante la Dirección del Trabajo. El Servicio precisa que no tiene competencia para autorizar medidas de control, sino para fiscalizar posteriormente su conformidad con la legislación laboral. Tampoco le corresponde pronunciarse anticipadamente sobre la eficacia técnica de un sistema, su certificación o la idoneidad del proveedor.

La resolución de controversias concretas seguirá correspondiendo a los Tribunales de Justicia, conforme a los artículos 420 y siguientes del Código del Trabajo.

Un cambio explícito de la doctrina anterior

El propio dictamen reconoce que modifica la forma en que la Dirección venía examinando estos sistemas. Hasta ahora, señala el organismo, el análisis se concentraba principalmente en determinar si el dispositivo apuntaba al trabajador y si la captación era panorámica, criterio desarrollado originalmente para sistemas de cámaras destinados a observar recintos.

La Dirección considera que ese enfoque no resulta adecuado para tecnologías que, para cumplir una función preventiva, necesariamente deben enfocarse sobre la persona. En adelante, el análisis se centrará en la finalidad que justifica la medida, su ubicación dentro de la jerarquía preventiva del Decreto Supremo N°44 y el uso efectivo de la información obtenida.

También cambia el momento en que opera la protección frente al control de la prestación de servicios. La regla deja de concentrarse exclusivamente en la captación y pasa a aplicarse especialmente al momento en que la información es utilizada, permitiendo así que el dispositivo cumpla una función preventiva sin transformarse en un instrumento de vigilancia laboral.

Vigencia inmediata y revisión de doctrina previa

La nueva doctrina rige desde su emisión y se aplicará también a fiscalizaciones y procedimientos actualmente en curso que todavía no se encuentren resueltos, sin afectar situaciones ya decididas. Cuando implique modificar un criterio anterior, no podrá aplicarse en perjuicio de conductas ejecutadas de buena fe conforme a la doctrina vigente al momento en que se realizaron.

Finalmente, la Dirección deja sin efecto los dictámenes y ordinarios individualizados en el apartado de concordancias en todo aquello que resulte incompatible con este nuevo criterio, aunque mantiene los efectos de los pronunciamientos que resolvieron sistemas concretos respecto de los hechos que en su oportunidad examinaron.

En síntesis, el pronunciamiento establece una distinción que pasa a ser decisiva para la fiscalización: la tecnología destinada a detectar fatiga, somnolencia u otros riesgos graves puede utilizarse como instrumento preventivo, pero la información que produce debe permanecer dentro de esa finalidad. Como expresa el propio dictamen, esos antecedentes sirven para proteger al trabajador y no para responsabilizarlo.